Neoassunti e formazione sulla sicurezza: entro quando deve essere formata una nuova risorsa?

L’ingresso di un nuovo lavoratore in azienda rappresenta un momento delicato anche sotto il profilo della salute e sicurezza sul lavoro. L’assunzione, infatti, non comporta soltanto l’inserimento della persona nell’organizzazione aziendale, l’assegnazione di una mansione e l’avvio delle attività operative, ma determina anche precisi obblighi formativi a carico del datore di lavoro. Una delle domande che più frequentemente si pongono le aziende riguarda proprio i tempi della formazione: quanto tempo ha il datore di lavoro per formare un neoassunto? È possibile farlo iniziare a lavorare e completare la formazione nei giorni o nelle settimane successive? La risposta, alla luce dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008, del nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 e degli orientamenti della Corte di Cassazione, richiede di superare una convinzione ancora piuttosto diffusa: non esiste un generale periodo di 60 giorni durante il quale un lavoratore neoassunto possa essere impiegato nella propria mansione senza aver ricevuto la necessaria formazione in materia di sicurezza. Il principio da cui partire è molto preciso. L’art. 37, comma 4, del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che la formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire in occasione della costituzione del rapporto di lavoro. La stessa disposizione considera anche l’inizio dell’utilizzazione nel caso dei lavoratori somministrati, oltre al trasferimento o cambiamento di mansione e all’introduzione di nuove attrezzature, tecnologie, sostanze o miscele pericolose. Il momento dell’ingresso del lavoratore nell’organizzazione aziendale assume quindi un rilievo fondamentale. La formazione non viene concepita come un adempimento che l’azienda può programmare liberamente in un momento successivo, sulla base delle proprie esigenze organizzative, ma come una misura di prevenzione che deve accompagnare l’inserimento del lavoratore nell’attività.

Da dove nasce il riferimento ai 60 giorni?

La confusione deriva principalmente dalla precedente disciplina contenuta nell’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011. In quella fase, una disposizione transitoria prevedeva che il personale di nuova assunzione dovesse essere avviato ai corsi di formazione anteriormente o, qualora ciò non fosse possibile, contestualmente all’assunzione. Nel caso in cui non fosse possibile completare il percorso prima dell’adibizione alle attività, il corso avrebbe dovuto essere concluso entro 60 giorni dall’assunzione. Quella previsione aveva alimentato nella prassi l’idea che il lavoratore potesse essere inserito nella mansione e che l’azienda disponesse comunque di due mesi per completare la formazione. Il problema è che una simile interpretazione non può essere utilizzata per derogare a quanto stabilito dalla norma primaria. L’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 stabilisce infatti direttamente quando deve essere effettuata la formazione. Un Accordo Stato-Regioni, in quanto atto destinato a disciplinare e rendere operativo il quadro normativo, non può modificare una disposizione contenuta in un decreto legislativo, soprattutto quando questa prevede un obbligo assistito da sanzione. Il termine dei 60 giorni previsto dal precedente Accordo non è stato inoltre riproposto dal nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025. Al contrario, il nuovo Accordo ribadisce il collegamento con l’art. 37, confermando che la formazione deve essere effettuata nelle occasioni indicate dal comma 4 della norma.

Il riferimento ai 60 giorni, dunque, non può essere considerato come una sorta di “periodo di prova” durante il quale il lavoratore può operare senza formazione.

Formazione generale e formazione specifica: entrambe sono necessarie

Un altro aspetto particolarmente importante riguarda la distinzione tra formazione generale e formazione specifica. La formazione generale consente al lavoratore di acquisire conoscenze relative al sistema della prevenzione, ai soggetti coinvolti nella gestione della sicurezza e agli obblighi che fanno capo ai diversi attori aziendali. La formazione specifica, invece, deve essere collegata ai rischi concretamente presenti nell’attività lavorativa e alla mansione svolta. È proprio la formazione specifica a consentire al lavoratore di conoscere i pericoli e i rischi ai quali può essere esposto, le relative conseguenze e le misure di prevenzione e protezione da adottare nello svolgimento della propria attività. Per questo motivo, non è sufficiente che il lavoratore abbia seguito soltanto il corso generale per poter essere considerato adeguatamente formato rispetto alla mansione. Il principio assume particolare rilievo quando il lavoratore viene inserito rapidamente nell’attività produttiva. La necessità di rispondere alle esigenze organizzative dell’azienda non può trasformarsi nella possibilità di rinviare la formazione specifica a un momento successivo, quando il lavoratore è già esposto ai rischi propri della mansione. La formazione deve infatti precedere l’esposizione al rischio che essa è destinata a prevenire.

 

Anche il lavoratore somministrato deve essere formato prima dell’utilizzazione

Lo stesso principio vale per i lavoratori somministrati. L’art. 37, comma 4, stabilisce che, nel caso della somministrazione di lavoro, la formazione deve avvenire in occasione dell’inizio dell’utilizzazione. Anche in questo caso non è quindi previsto un periodo successivo durante il quale il lavoratore possa essere utilizzato nella mansione senza aver ricevuto la formazione necessaria. Il momento da considerare non è soltanto quello formalmente legato al rapporto contrattuale, ma quello in cui il lavoratore viene concretamente inserito nell’attività lavorativa. Questo rende particolarmente importante il coordinamento tra azienda utilizzatrice, agenzia e soggetti che si occupano della gestione della sicurezza, affinché il percorso formativo sia effettivamente completato prima dell’esposizione del lavoratore ai rischi della mansione.

Non basta affiancare il neoassunto a un lavoratore esperto

Un’altra prassi che può sembrare ragionevole dal punto di vista organizzativo, ma che non può sostituire la formazione prevista dalla normativa, consiste nell’affiancamento del nuovo lavoratore a una persona più esperta. L’affiancamento può certamente avere un’importante funzione pratica e può essere utile per consentire al nuovo lavoratore di familiarizzare con l’organizzazione, le procedure e le modalità operative dell’azienda. Non può però diventare il sostituto della formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza. La Corte di Cassazione ha affrontato direttamente questo tema nella sentenza n. 6301 del 13 febbraio 2024. Il caso riguardava un lavoratore somministrato impiegato come letturista. Il lavoratore aveva ricevuto la formazione generale, ma non quella specifica relativa ai rischi della mansione. Fin dall’inizio era stato affiancato a un collega più anziano ed esperto, ma durante un’operazione di apertura di un tombino aveva riportato un grave infortunio alla mano. La circostanza che il lavoratore fosse affiancato a un collega esperto non è stata ritenuta sufficiente a escludere la violazione dell’obbligo formativo. La Cassazione ha infatti ribadito la differenza tra formazione, informazione e addestramento, sottolineando che la trasmissione di conoscenze attraverso l’esperienza pratica di un lavoratore più anziano non può, da sola, sostituire una formazione adeguata in materia di sicurezza. È una distinzione particolarmente importante: imparare a svolgere un lavoro non coincide necessariamente con essere formati sui rischi connessi a quel lavoro. Un nuovo lavoratore può anche essere perfettamente affiancato dal punto di vista operativo e, allo stesso tempo, non possedere ancora le conoscenze necessarie per riconoscere un pericolo e adottare correttamente le relative misure di prevenzione.

La formazione come condizione per lavorare in sicurezza

La questione dei tempi della formazione non deve quindi essere affrontata come un semplice problema burocratico. Il punto centrale è il rapporto tra formazione ed esposizione al rischio. Se un lavoratore viene inserito in una determinata mansione, deve possedere le conoscenze necessarie per comprendere i rischi che caratterizzano quella mansione e le misure di prevenzione da adottare. Diversamente, l’organizzazione aziendale sta esponendo una persona a un rischio senza averle fornito gli strumenti conoscitivi necessari per affrontarlo. Da questa prospettiva diventa evidente perché la normativa colleghi la formazione alla costituzione del rapporto di lavoro o all’inizio dell’utilizzazione del lavoratore somministrato. La formazione non è quindi un adempimento documentale da completare successivamente per “regolarizzare” una situazione già esistente. È una misura di prevenzione che deve essere inserita nella fase stessa di ingresso del lavoratore nell’organizzazione. Questo principio vale anche quando l’azienda deve gestire un turnover particolarmente elevato. Le difficoltà organizzative legate alla programmazione dei corsi non modificano il momento in cui l’obbligo deve essere adempiuto. È necessario, piuttosto, organizzare preventivamente il sistema aziendale affinché l’inserimento dei nuovi lavoratori sia compatibile con i tempi necessari alla formazione.

Una violazione che può protrarsi nel tempo

Le conseguenze della mancata formazione non si esauriscono necessariamente nel momento in cui il lavoratore viene inizialmente adibito alla mansione. La giurisprudenza della Cassazione ha qualificato gli obblighi relativi alla formazione e all’informazione come obblighi di durata, riconoscendo alla violazione una natura permanente. Il pericolo per l’incolumità del lavoratore continua infatti a permanere finché la formazione non viene concretamente impartita oppure finché il rapporto di lavoro non cessa. Ne consegue che la mancata formazione non costituisce una semplice irregolarità che si consuma nel giorno dell’assunzione. La situazione di rischio continua fino a quando l’obbligo formativo viene effettivamente adempiuto. Questo aspetto assume particolare rilevanza anche sotto il profilo ispettivo e sanzionatorio, perché consente di comprendere la natura dinamica dell’obbligo: la posizione del datore di lavoro non si esaurisce nel predisporre un corso, ma permane fino alla concreta formazione del lavoratore.

La formazione è anche un diritto del lavoratore

Esiste infine un profilo che merita particolare attenzione: la formazione non rappresenta soltanto un obbligo posto a carico del datore di lavoro, ma costituisce anche un vero e proprio diritto del lavoratore. Questo emerge con particolare chiarezza nei casi di cambiamento di mansione, trasferimento o inserimento in un contesto lavorativo caratterizzato da rischi nuovi. La Cassazione civile, con la sentenza n. 1401 del 31 gennaio 2012, ha riconosciuto rilevanza al diritto del lavoratore a ricevere una formazione e un’informazione adeguate rispetto ai rischi della nuova attività, arrivando a ritenere giustificato, nella fattispecie esaminata, il rifiuto del lavoratore di cambiare postazione in assenza della specifica formazione e informazione richiesta. La prospettiva cambia quindi radicalmente: formare un lavoratore non significa semplicemente completare un adempimento previsto dalla normativa, ma metterlo concretamente nella condizione di comprendere il lavoro che sta per svolgere e i rischi ai quali può essere esposto.

Neoassunti: la regola da tenere presente

Alla luce dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e del nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, il principio è chiaro: il lavoratore deve essere formato in occasione della costituzione del rapporto di lavoro e non può essere considerato “coperto” da un generico termine di 60 giorni. La formazione generale e quella specifica devono essere entrambe assicurate e devono essere coerenti con il ruolo, la mansione e i rischi individuati dalla valutazione dei rischi. L’azienda che deve gestire l’ingresso di un nuovo lavoratore deve quindi considerare la formazione come parte integrante del processo di inserimento e non come un’attività da recuperare successivamente. La vera sfida organizzativa, soprattutto nelle realtà caratterizzate da frequenti assunzioni, non consiste nel trovare un modo per utilizzare il lavoratore prima della formazione, ma nel costruire un sistema che consenta di programmare l’ingresso, la formazione e l’eventuale addestramento in modo coordinato. Perché il principio alla base della normativa è semplice: prima di chiedere a una persona di affrontare un rischio lavorativo, bisogna averle fornito gli strumenti necessari per riconoscerlo e prevenirlo. E, in materia di salute e sicurezza sul lavoro, questo significa che il tempo della formazione coincide con il tempo dell’inserimento del lavoratore nell’attività: non dopo, quando il lavoro è già iniziato, ma in occasione dell’ingresso nella mansione.

09/09/2026

 

Professor Guido Botte